Weiterentwicklung fördern

Wir fördern unsere MitarbeiterInnen durch eine systematische Personalentwicklung, zu der unter anderem MitarbeiterInnengespräche und Weiterbildungsprogramme gehören. Damit wertvolles Knowhow der MitarbeiterInnen im Unternehmen bleibt, hat bei uns das Prinzip „Aufstieg vor Einstieg“ einen hohen Stellenwert.

Bereits 1993 haben wir ein zentrales Aus- und Weiterbildungszentrum gegründet. Hinzu kommen Bildungsreferate in den verschiedenen Konzernunternehmen.

Systematische Personalentwicklung

Seit 2000 haben wir zunächst eine systematische Förderung von Nachwuchskräften für das mittlere Management umgesetzt. Seit 2005 haben wir das Programm schließlich zu einem konzernweiten Modell für die Personalentwicklung erweitert, das wir Integrierte MitarbeiterInnen-Entwicklung (IME) nennen. Zum IME-Instrumentarium gehören auch die MitarbeiterInnen-Orientierungs-Gespräche.

MitarbeiterInnen-Orientierungs-Gespräche

Ein offenes Gespräch ist von unschätzbarem Wert.

Die Erfahrung der letzten Jahre hat gezeigt und dies wird auch durch die Ergebnisse der letzten MitarbeiterInnenbefragung bestätigt, dass die Führung von MitarbeiterInnenorientierungsgesprächen einen positiven Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit unserer MitarbeiterInnen hat. Unsicherheiten und Missverständnisse werden so abgebaut. In den Gesprächen werden Ziele vereinbart, die jeweiligen Erwartungen sowie die erbrachten Leistungen erörtert und die MitarbeiterInnen zur persönlichen Weiterentwicklung ermutigt. Zugleich wird somit wird die Kommunikation und die Zusammenarbeit verbessert.

Klar ist allerdings auch, dass die Führung eines MOG‘s eine nicht zu unterschätzende Zeitinvestition bedeutet. Das MOG als Einzelgespräch stößt an seine Grenzen, wo beispielsweise die Führungsspannen sehr groß sind. Um die Durchgängigkeit dieser vertrauensbildenden Maßnahme zu gewährleisten, haben wir daher seit 2010 zusätzlich die Variante der Gruppengespräche eingeführt.

Das Gruppen-MOG findet zwischen der Führungskraft und allen MitarbeiterInnen (Team) bzw. einer Gruppe von MitarbeiterInnen statt. Grundsätzlich entsprechen der Ablauf, die Rahmenbedingungen und die Frequenz eines Gruppengesprächs jenem des Vier-Augen-Gespräches. Im Gruppen-MOG werden die Konzern-/Unternehmensziele sowie die sich ergebenden gruppenspezifischen Ziele präsentiert und erläutert. Es werden der gemeinsame Beitrag zum Gesamtergebnis sichtbar gemacht, die Zusammenarbeit im Team/in der Gruppe reflektiert, gemeinsame Qualitätsstandards festgelegt, die Arbeitsbedingungen, Arbeitsabläufe etc. besprochen. Beim Gruppen-MOG liegt der Blickwinkel auf der Einheit Gruppe; alle oben angeführten Punkte werden gemeinschaftlich auf Gruppenebene besprochen und beziehen sich nicht auf Einzelpersonen.

Unterstützt wurden und werden die Führungskräfte durch ein begleitendes Schulungsangebot. Das Gruppen-MOG ersetzt nicht das Vier-Augen-Gespräch. Einem Vier-Augen-Gespräch soll nach Möglichkeit der Vorzug gegeben werden. Das Anrecht eines Vier-Augen-Gesprächs, sei es auf Initiative der/des MitarbeiterIn/s oder der Führungskraft bleibt trotz der neuen Variante stets erhalten.

Die Quote der geführten Gespräche konnte von 51 Prozent im Jahr 2007 auf 66 Prozent im Jahr 2010
deutlich erhöht werden.

Weiterbildung

In der Weiterbildung gibt es spezielle Programme für die MitarbeiterInnenentwicklung und ein sogenanntes Offenes Förderprogramm. Offen bedeutet, dass es für alle MitarbeiterInnen zugänglich ist. Das Angebot umfasst Themen aus den Bereichen Arbeitsmethodik, Persönlichkeitsentwicklung, Formen der Zusammenarbeit ebenso wie übergeordnete fachliche Themen und EDV-Kenntnisse. Darüber hinaus bieten die Bildungsreferate in den verschiedenen Konzernunternehmen spezifische, vornehmlich fachliche Themen zur Weiterbildung an. MitarbeiterInnen, die in manuellen Bereichen tätig sind, werden darüber hinaus tätigkeitsspezifische Weiterbildungsmaßnahmen in den Bereichsgesellschaften angeboten.

So bieten beispielsweise die Wiener Linien für StationswartInnen Veranstaltungen zum Thema Eigensicherung und Deeskalation, die einen bewussten Umgang mit Gefahrensituationen ermöglichen und so das Verletzungsrisiko am Arbeitsplatz reduzieren. Spezifische Aktivitäten finden auch regelmäßig in den anderen Konzernunternehmen statt.

Vor dem Hintergrund, dass rund zwei Drittel der Beschäftigten im handwerklichen Bereich tätig sind, können die Wiener Stadtwerke eine beachtliche Weiterbildungsquote von zuletzt 4,3 Tagen pro MitarbeiterIn vorweisen (siehe Grafik).

 

 

Traineeprogramme

Mit Traineeprogrammen wollen wir unter anderem das Verständnis der Nachwuchskräfte für die Tätigkeiten anderer Organisationseinheiten fördern. So wird nicht nur eine breite Einsetzbarkeit der MitarbeiterInnen erreicht, sondern ihnen werden dadurch gute Karrieremöglichkeiten innerhalb des Konzerns eröffnet. In einigen Unternehmen der Wiener Stadtwerke wurden bereits Pilotversuche mit guten Ergebnissen durchgeführt.