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Lebensphasenorientiert

Gemeinsam wirken – ein Wiener Stadtwerke Leben lang

Mit „Gemeinsam wirken – ein Wiener Stadtwerke Leben lang" verfolgen wir  einen lebensphasenorientierten Zugang zur Personalarbeit. „Gemeinsam wirken“ heißt für uns gemeinsam in die Zukunft zu schauen und Produkte zu schaffen, die auf die verschiedenen Berufslebensphasen der MitarbeiterInnen eingehen und diese optimal mit den betrieblichen Anforderungen verbinden.

Lebensphasenorientierte Personalarbeit

Unser klares Ziel ist es, eine Arbeitswelt zu schaffen, die unsere MitarbeiterInnen bei ihrer Arbeit optimal unterstützt. Wir unterscheiden hier grob vier Phasen.

Berufs- und Lebensphasen

Einstiegsphase: Die Einstiegsphase gilt unseren neuen MitarbeiterInnen, hier geht es vor allem um einen guten Start bei den Wiener Stadtwerken aber auch darum durch ausgezeichnetes Recruiting und geeignete Personalmarketingmaßnahmen die geeignetsten MitarbeiterInnen zu gewinnen.

Orientierungsphase- und Etablierungsphase: In dieser Phase möchten wir unseren MitarbeiterInnen konkrete Laufbahnmodelle aufzeigen und anbieten.

Familiengründungs-/Karrierephase: Die Familiengründungs-/Karrierephase setzt auf familienfreundliche Arbeitsbedingungen, Chancengleichheit und bestmögliche Förderung. Eine umfassende Informationsplattform „Ich werde Mama. Ich werde Papa.“ bietet per Mausklick Informationen rund um die Themen Mutterschutz, Schwangerschaft, Karenz, Papa-Monat, Elternteilzeit und Wiedereinstieg. 2015 wurde das Informationsangebot um den Themenblock „Pflege und Familie“ erweitert. Das Angebot umfasst eine umfangreiche Linksammlung für pflegende Angehörige (Anlaufstellen und Netzwerke), informiert über rechtliche und finanzielle Rahmenbedingungen und unterstützt mittels Checklisten und Leitfäden einen strukturierten Ablauf.

Best Agers-Phase: Hier geht es nicht um die bloße Zugehörigkeit zu einer bestimmten Altersgruppe. Die Best Agers-Phase ist u.a. gekennzeichnet durch wertvolles Erfahrungswissen, welches es zu halten und zu verteilen gilt. Dazu wurde 2014 ein konzernweites Projekt zum Thema Wissensmanagement gestartet. Bis Ende 2015 werden Konzepte entwickelt, die in den folgenden Jahren umgesetzt werden.

Auch nach Beendigung ihrer Berufstätigkeit können sich unsere MitarbeiterInnen auf uns verlassen. Wir sehen es als Teil unserer sozialen Verantwortung an, unseren MitarbeiterInnen eine ausreichende Altersvorsorge zu ermöglichen. Sowohl im Kollektivvertrag der Wiener Stadtwerke als auch für BeamtInnen und Vertragsbedienstete gibt es Pensionskassenregelungen.

Arbeitszeitmodelle

Die Möglichkeit, innerhalb eines gewissen Rahmens selbstständig über die eigenen Arbeitszeiten entscheiden zu können, ist ein wesentlicher Motivationsfaktor. Wir arbeiten intensiv an neuen Arbeitszeitmodellen, die im Einklang mit den Bedürfnissen der unterschiedlichen Berufs- und Lebensphasen der MitarbeiterInnen stehen.

So gibt es den „Papa-Monat“. Jeder Vater kann bis zu vier Wochen bei seinem neugeborenen Kind zuhause bleiben. Voraussetzung: Mama, Papa und Kind leben im selben Haushalt. Zwar entfallen die Bezüge während des „Papa-Monats" (Karenzierung) und auch die Beitragsleistung zur Pensionskasse ruht, kann aber seitens des Mitarbeiters weiterbezahlt werden.

Neben dem Faktor Arbeitszeit spielt eine faire und marktkonforme Entlohnung eine entscheidende Rolle. Im Rahmen intensiver Kollektivvertragsverhandlungen 2010/2011 wurde zwischen den Sozialpartnern eine Reformierung des Gehaltssystems des Wiener Stadtwerke Kollektivvertrags beschlossen. Das neue Gehaltssystem ist inzwischen für große Teile des Konzerns in Kraft getreten und soll sukzessive auch für die noch fehlenden Gesellschaften des Konzerns sozialpartnerschaftlich ausverhandelt werden. Das neue Gehaltssystem folgt einem grundlegend neuen Aufbau, schafft den bisherigen Leistungstopf ab und nimmt die starke Dienstalters- und Ausbildungsorientierung heraus. Ebenso wurde im Zusammenhang dieser Verhandlungen das bisherige komplexe Zulagensystem für zugewiesene MitarbeiterInnen der Stadt Wien vereinfacht.

Der Erfolg unserer Maßnahmen spiegelt sich in einer langen durchschnittlichen Dienstzugehörigkeit unserer MitarbeiterInnen und einer begleitenden niedrigen Fluktuationsrate wider.

Dienstzugehörigkeit und Fluktuationsrate


2014

2013

2012

2011

2010

2009

Dienstzugehörigkeit (Ø Jahre)

16,9

16,0

15,8

15,9

15,7

15,8

Fluktuationsrate (Ø)

4,4%

5,9%

6,6%

5,9%

6,0%

6,6%

Eine weitere Herausforderung sehen wir in der Entwicklung der Demografie und der sich verändernden Altersstruktur. 2014 lag das Durchschnittsalter unserer Beschäftigten bei 42,5 Jahren.

Wir haben daher verschiedene Modelle entwickelt, um die Erfahrungen älterer MitarbeiterInnen zu nutzen. Darüber hinaus war der demografische Wandel 2012 das Schwerpunktthema in der MitarbeiterInnenkommunikation.